В жизни каждого работодателя настает момент приема нового сотрудника. Как не ошибиться? Как выбрать именно того, кто лучше других будет выполнять свои обязанности? Чаще всего в собеседовании с кандидатом работодатель полагаются на свой жизненный опыт и интуицию. Учитывая, что эти качества у наших работодателей, как правило, в избытке, можно сказать, что это хороший фундамент для проведения отборочного собеседования. Вместе с тем практика показывает, что такой метод частенько дает сбои. Эффективность собеседования будет значительно выше, если подойти к нему максимально осознанно и провести по заранее продуманной схеме. Существует множество самых разнообразных методов собеседования. Здесь мы предлагаем вам наиболее простой вариант структурированного собеседования.

     В любом собеседовании можно условно выделить четыре этапа:
     а) налаживание контакта, установление доверительности в общении
     б) получение основной информации о кандидате
     в) ответы на вопросы кандидата
     г) завершение собеседования.

     Начинать беседу лучше всего с вопросов о биографии кандидата или вопросов, не связанных напрямую с его будущей работой - это поможет снять напряжение, возникающее в первые минуты общения. Здесь лучше всего задавать общие вопросы типа «расскажите немного о себе».

     Когда Ваш кандидат почувствует себя увереннее, можно переходить к более сложным вопросам. Однако помните, что рассказ о себе - это та часть интервью, которая предназначена для получения существенной информации, на основании которой формируются уточняющие вопросы. Именно на них и держится ядро собеседования.

     Расположив кандидата к доверительной беседе, можно переходить к таким вопросам как:
     1. С чем связан ваш уход с прежнего места работы?
     2. Что бы вы хотели от нового места работы? Что для вас особенно важно?
     3. В чем, по вашему мнению, заключается ваш самый большой вклад в деятельность предприятия на прежней работе?
     4. Опишите возникавшие на вашем прежнем рабочем месте проблемы и расскажите, как вы с ними справлялись, чему в результате научились?
     5. Что вам больше и что меньше всего нравилось на предыдущем месте работы?
     6. Что бы вы отметили как свои самые сильные и самые слабые качества?
     7. Почему мы должны взять именно Вас?

     Одной из самых распространенных ошибок в проведении собеседования является перевод общения с кандидатом из категории собеседования в категорию допроса. Очень важно дать кандидату шанс задать вам интересующие его вопросы. Можно даже спровоцировать некоторые из них. Если кандидат действительно заинтересован в работе, то он может спросить, например, о том, что нужно для удовлетворительного выполнения работы, какие самые главные задачи и ожидаемые результаты работы, как происходит оценка результатов работы, какой тип оборудования используется в работе, что ожидается от работника в начале и т.п.

     И наконец, когда вся необходимая информация получена, следуют "расслабляющие" вопросы, обеспечивающие плавный выход кандидата из интервью, например, об увлечениях, отдыхе и т.п.

     Такова общая схема возможного собеседования. Однако без четких критериев оценки кандидата, результаты собеседования будут опираться лишь на «общее впечатление». Кроме формальных критериев, таких как образование, пол, возраст и опыт, я рекомендую вам дополнительно опереться на следующие критерии:
     Каким требованиям должен отвечать кандидат, исходя из специфики, стиля и политики работы предприятия? Может быть, вам нужен человек, который умеет хорошо выражать свои мысли и общаться с людьми, обладающий способностью работать в постоянно изменяющихся условиях, готовый к командировкам, умеющий ладить с коллегами и работать в команде? А может, вам просто необходим аккуратный, ответственный исполнитель ваших поручений?
     Насколько кандидат реально готов принять стиль управления и нормы поведения, принятые на предприятии?
     Какова степень самокритичности и насколько кандидат способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт?
     Восприимчив ли кандидат к критике и насколько сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях?
     Насколько кандидат обучаем и открыт новому?
     И главное - какова степень заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе?

     Таким образом, ваша интуиция + продуманные критерии оценки + спланированная структура и содержание собеседования = успешное, качественное собеседование

директор агентства кадровых решений «Лучшее место»
Печерский Александр